데이터에 따르면 여성은 남성만큼 리더십 직책

데이터에 따르면 다양한 노력

데이터에 따르면

특히 지난 10년 동안 다양성 이니셔티브의 수가 증가했음에도 불구하고 우리의 메타 분석은 리더십 열망의 성별 차이가 지난 60년 동안 동일하게 유지되었음을 보여줍니다. 이것은 현재의 다양성 이니셔티브가 이러한 역할에 대한 여성의 우려를 해결하지 못하거나 이니셔티브가 너무 일반적이어서 여성의 특정 요구에 더 맞춤화될 필요가 있음을 시사할 수 있습니다.

작동시키기

우리의 연구에 따르면 회사의 다양성 이니셔티브가 작동하지 않는 것으로 나타났습니다. 따라서 비즈니스 리더와 관리자는 이러한 이니셔티브의 개발에 여성의 실제 열망을 더 잘 반영해야 합니다. 특히 남성이 지배하는 환경에서 여성 직원의 열망이 낮은 구체적인 이유를 이해하는 것이 좋은 출발점이 될 것입니다.

포부 격차에 대한 설명을 테스트할 수는 없었지만 “자기 고정관념”의 과정과 관련이 있을 수 있다고 생각합니다. 이것은 개인이 젠더 고정 관념을 내면화하여 자발적으로 젠더 규범을 따르는 때입니다. 여성의 경우, 이것은 보다 공동체적인 고정관념을 내면화하는 것을 의미할 수 있으며, 이는 그들이 자신을 리더와 덜 유사하다고 여기게 만듭니다. 당연하게도 그러한 여성들은 리더십 직책을 열망하지 않는 경향이 있습니다. 반면에 남성은 남성적 “에이전트적” 고정관념을 내면화하여 자신과 타인을 더 잘 통제할 수 있다고 생각하게 합니다. 이는 사람들이 흔히 리더에 대해 가지고 있는 고정관념과도 일맥상통합니다.

데이터에

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물론 다른 설명도 가능하다. 여기에는 직장에서 편견과 차별과

같은 부정적인 경험을 더 많이 하는 여성이 포함될 수 있으며, 이로 인해 리더십 역할에 대한 열망이
떨어지게 됩니다. 여성이 리더십 위치와 그에 따른 책임을 받아들이는 것이 가족 생활에 부정적인
영향을 미칠 수 있다고 우려하는 것도 가능합니다. 예를 들어, 여성은 집에서 의사 결정을 내릴 때
더 많은 권한을 갖는 경우가 많습니다. 따라서 직장에서 권력을 얻는 데에는 관심이 적습니다.

여성을 강화하려는 모든 시도는 멘토링 계획을 개발하거나 역할 모델을 강조하는 것과 같은 구체적이고
표적화된 개입으로 시작해야 합니다. 조직은 또한 경력 초기에 리더십 잠재력을 보이는 여성에게 초점을
맞추고 조직을 통해 위쪽으로 발전하는 데 유용한 리소스와 지원을 제공해야 합니다. 우리의 결과는 여성의
리더십 열망을 높이기 위한 개입이 이상적으로는 대학 이전이나 대학 중에 발생해야 함을 시사합니다. 경력의 이 단계에 있는 여성은 이미 리더십 역할을 하고 있는 여성을 보고 상호 작용할 수 있는 기회를 갖는 것이 특히 도움이 됩니다.

비즈니스의 상위 계층에 도달하는 여성의 수를 늘리기 위해 더 많은 일을 할 수 있는 성별 다양성
이니셔티브를 만드는 것이 가능합니다. 그리고 더 많은 여성이 리더십 위치로 이동할 수 있는 공간을
만드는 것은 공정할 뿐만 아니라 회사 성과에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

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